| by 山口 達也

「組織デザイン構築のカギは、“自社の美学”を貫けるかどうか」

連載最終回は、世間的によく話題にされるキャリア戦略とは少し視点の異なる「複業時代の人事のキャリア戦略」と、組織全体を見つめる上で必要な「デザイン思考」を取り上げ、未来の人事・採用担当者が組織をどうより良く創っていくかについて探っていく。

【これまでの対談】
vol.1:人事担当者に問う、「採用に、経営目線を持てているか」
vol.2:自社のカルチャーを見つめれば、「採用の武器」は必ず作れる
vol.3:人事が覚悟を持つには、“誰のために働いているのか?”を自覚することが必要


「個の時代」で希少価値が高い人事は、1社で長年やり抜いた人事

杉浦:“経営目線”に関して、あともう1つ。

相当な天才だったり自分で独立した経験のある人でないと、当然ながらたった数年でこの目線は身につかないんですよ。

最近は人事を1〜2年だけやって辞めたり転職してしまう人もいますが、そういう人は経営目線まで身につきにくいと思っていて。

ヤマグチ:複業やフリーランスといった働き方の多様化が進む中で、この観点は非常に興味深いですね。

いろいろな企業で同時に働く方が自分の価値が高まるという風潮もありますが、人事においては少し話が別だと。

杉浦:そう、先ほどお話した通りで“人事のお客様は社員”なんですよ。

だからこそ、社内の人に「自分はこうしたい!」と常に言い続けて引っ張っていかないといけないのですが、これにはかなりの時間と根気が必要です。

そうしたトライ&エラーを繰り返しつつ、常にフィードバックをもらい続けることで“経営目線”は身につくので、個人的には1社の中でやれるだけのことをやり尽くす方が人事のキャリア戦略としては良いのではないかな?と思っています。

ヤマグチ:たしかに、時代のトレンドに逆行しているように見えますが、そちらの方が長期的なキャリアを考えた時には強いですよね。

経営目線がついていれば、自分でいざ独立するとなった時にも視座がすでに高くなっているので、他の人よりも状況を俯瞰して戦略的に動けるイメージが湧きます。

杉浦:また、風土やカルチャー作りの業務に関して、企業規模にもよりますが下手したら10年前後の時間がかかりかねないものです。

特に今後は「個が企業に属さない時代」になっていくからこそ、「なぜ、自分がこの企業に所属しているのか?関係性を持っているのか?」といったカルチャーを人事がデザインしていかないといけません。

そうすると、いわゆる「デザイン思考」が必要になってくる時代がもう来ているなと私は感じていて。

ヤマグチ:非常に同感です。

カルチャーづくりとなるとブランディングの領域とも被る部分が大きいのですが、やはり“自社なりの美学”を上流から下流まで一気通貫させられるかどうか?がポイントになります。

なので、いわゆる「デザイン思考」が非常に重要なスキルになっていくという杉浦さんの見立てには賛成ですね。

杉浦:デザイン思考は「全体像をこうしたいから、その下の戦略はこうして、さらにその下の戦術はこうして……」といったように、“全ての施策に意味を持たせ、1つの大きなメッセージを伝える思考プロセス”を指します。

ですが、これにはいわゆる「美意識」が必要だなとも同時に思うんですよね。

“ヒト”が1番分からない。だからこそ、これからの人事は面白い

ヤマグチ:本屋で最近並んでいるビジネス本を見ても、美意識やアート目線に関する書籍は増えてきていますよね。

個人的にも、よくTwitterなどで「美意識はどのようにすれば鍛えられますか?」と恐縮ながら質問をいただくこともあるのですが、杉浦さんだったらどのようにお答えしますか?

杉浦:「感受性を鍛える」ですかね。

いわゆる絵画や音楽などのアートは、アーティストのエゴの塊だったりするわけじゃないですか?それってつまり、どれだけその人の「想い」を感じられるかどうかだと思っていて。

ヤマグチ:なるほど、具体的に何か実生活の中で実践されたりなどしていますか?

杉浦:実は最近クラシック音楽を聴きに行くのですが、その音楽が作られた時代背景を調べたりしてますね。

「その時代のフラストレーションから生まれる絶望をいかに希望へと変えるか?」を、あのたった4楽章にいかにまとめたか?を知るのは面白いですし、そうすることで「なぜ音楽を美しいと思うのか?」を踏み込んで理解できるようになってきているように感じます。

面接でも同様に、「この人の背景が何で、だから今こうで、これからどうしていきたい」に対して先ほどお話した思考プロセスを踏んでいくと、相手の気持ちに対する「感受性」が高まるかなと。

逆にヤマグチさんは、この質問に対してどう回答しますか?

ヤマグチ:僕もほぼ同じですが、「自分の感じる“良い”をひたすら言語化すること」と回答しています。

何事にも因果関係があるので、「良い」と思うならそこには何か必ず理由があるはずなんですよね。

ただ、日本人は「言わぬが華」「阿吽の呼吸」のような“語らない美学”を大切にするカルチャーのDNAで育っているので、この言語化が非常に苦手なのだろうと個人的には思っています。

杉浦:ちなみにヤマグチさんは、どうやってその言語化力を身につけたのでしょうか?

ヤマグチ:実は中学生の時から「なぜこのバンドの歌詞やメロディにこんなにも自分は共感するんだろう?」と思い、ひたすらそのバンドのインタビュー雑誌や過去・経歴をウェブで漁っては自分なりに分析していたんですよ(笑)

「このアーティストも過去にこういう孤独感を感じていて、それが今の自分の心境とこう重なるから共感するのか!」と無意識でずっと繰り返し言語化していたのが原点です。

杉浦:なるほど、だいぶ変わった少年期ですね(笑)

ヤマグチ:何の因果か、今のブランディングの仕事も実は構造としては同様で。

「そもそも、なぜこの会社は存在するのか?」を創業者に問いかけ、その“企業の美学・哲学”を言語化するところからコーポレートブランドの策定を行っています。

なので、やはり「言語化」の量と質が“美意識”を強化することに繋がるのかなと個人的には思いますね。

杉浦:これらを踏まえた上で人事の目線に話を戻そうと思うのですが、これからの人事は非常にクリエイティブで面白い仕事になると実は思っているんですよ。

ヤマグチ:おお、また面白い観点が出てきましたね。なぜクリエイティブな仕事になると思うのですか?

杉浦:シンプルに「“ヒト”が一番分からないから」です。

先ほどお話したように、働き方の多様化に伴って会社がコミュニティのようになると、働く人たちに「なんかいいな」と思ってもらう魅力やカルチャーを作るのが、これからの人事の仕事。

そうすると、「その会社で働いている人たちに何を提供できるか?」をデザインしていく能力が求められていくものの、その答えは各個人(=ヒト)によって様々になるわけじゃないですか。

これほどまでに答えが良い意味で存在しない仕事は、きっと機械にとって変わられることは早々無いはずだと思っていて。

ヤマグチ:コーポレートブランディングの観点からしても、それは非常に納得なお話ですね。

それこそ、杉浦さんがよく言葉にする「答えは自社の中にしかない」はまさにそうで、その企業の思想・哲学は他社は真似できないんですよね。

同じ経営者なんていないし、同じ過去や原体験を持つヒトなんて世界中に1人もいないから。

だからこそ、ミッションビジョンバリューは企業のコアを形成する非常に重要な要素ですし、それを体現するために一気通貫で各施策をやらないと、その企業哲学というデザインは完成しないと思っています。

杉浦:今のお話を分かりやすく採用にだけフォーカスすると、当たり前のことを単純にできていないところが多いなと感じることは多々ありますね。

「若い人が多い企業です!」と言いながら1次面接でいきなり年配の面接官が出てくると、本当にそういう組織なの?と思われてしまい、企業の意志が伝わらない。

だからこそ、「自社って改めてそもそもどういう存在なのか?」を見極めて伝える努力は、これからの人事に強く求められるのでしょうし、それに付随する「デザイン思考」や「美意識」をどれだけ鍛えられるかが他社との差別化になっていく予感がしますね。


「自社の中に答えはある」。

口にするのは簡単だが、自社を見つめ直すことは、正直なところ非常に難しい。

しかし、それがゆえに「他社にはない自社の独自の魅力を自分の頭で理解して伝える」という仕事は、ヒトを考え抜く人事・採用担当者だからこそのクリエイティブな仕事へと変化していくのだろう。

“採用ブランディング”をテーマとしたこの連載全体を通して、「企業の意志」というコアの重要性に気づき、向き合う方が1人でも増えたのならば、筆者冥利に尽きることはない。