人事担当者に問う、「採用に、経営目線を持てているか」

人事担当者に問う、「採用に、経営目線を持てているか」

これまで連載として、コーポレートブランディングの観点を踏まえた上で「採用ブランディング」について、様々な角度から考察してきた。

今回はそれらを踏まえつつ、日本の採用ブランディングの先駆けと呼ばれる『日本一短いES』を企画した杉浦二郎氏（モザイクワーク代表取締役社長）をゲストに迎え、「これからの採用成功」について対談を行なった。

採用激戦と呼ばれる新卒採用戦線をどう勝ち抜いていくのか？これからの時代で求められる人事・採用担当者に必要な素養とは何なのか？

これらを計4回の連載で、読者の皆様へお伝えしていく。

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採用の答えは、採用の中には無い

ヤマグチ：本日はよろしくお願いいたします。まず、簡単に自己紹介をお願いできますでしょうか？

杉浦：モザイクワーク 代表取締役社長の杉浦二郎と申します。

私自身、元々は三幸製菓という新潟県のお菓子メーカーの人事を務めておりまして、その後に独立して立ち上げた会社がこのモザイクワークです。
　　　
弊社は、ヒト起点で考える「HUMAN THINKING」の思想を掲げ、組織・社会を変革するHRデザインファームとして活動しております。

具体的には、採用・評価・育成・労務など、組織人事の上流から下流までをワンストップでサポートしているスタートアップ企業です。
　　　
メンバーには長らく企業人事で経験してきた者が多く、基本的にはよく本に書いてあるような一般的なメソッドを当てはめるのではなく、企業の内側から“自社だからこその答え”を出していくように支援を行っていくのが弊社の特徴ですね。

ヤマグチ：ありがとうございます。
　
本日の対談ですが、もう単刀直入に「これからの採用で勝つために必要なこと」をお聞きできたらなと思っております（笑）。

採用広（狭）報、ブランディング、マーケティング…といったバズワードの広がり。さらには、新規サービスベンダーの増加など、採用のシーンはここ数年でさらに多様化・激戦化しています。

『日本一短いES』を筆頭に“採用弱者だからこその採用戦略”で、既存の採用の考え方を変えてきた杉浦さんは、この戦況で勝つためにどのような要素が重要になってくるとお考えですか？

※『日本一短いES』は、「(1) 新潟で働けますか？ (2) おせんべいは好きですか？」の質問の後に「メールアドレスだけを聞く」という、当時としては非常に革新的なESで、採用ブランディングの先駆けとしても有名な事例です。

杉浦：シンプルに「自社なりの戦略をどれだけ持てるか？」だと思います。

3つに分けて、具体的に説明してみますね。

1. 上流の戦略（市場における自社のポジショニング等）をどう作るか？
2. それを実行する体制をどう作るか？
3. それを実行するための戦術ノウハウをどれだけ持ち、駆使できるか？

1 にある“戦略”の中には「そもそも自社には今どのような人材が必要なのか？」が入っていて、ここは大きなポイントです。

いわゆる「今後の経営戦略に沿って、どのような人材を採用すべきか？」を考える必要性が、今まで以上にこれからの人事へ求められ始めているんですよね。

そして、それに紐付いて「母集団を広げていく戦術」なのか、「一本釣りでピンポイント採用をしていく戦術」なのか……といった“戦術”の視座に落ちていく。

でも、この「そもそも自社が今どのような状況で、これからどの方向へ進もうとしているか？」を理解しようとしている方が少ないのではないかな？と思うんですよ。

それよりも、目先の採用数ばかりが大事になってしまい「いかに採用数を増やすか？」の戦術におけるHOW（=手法）ばかりが気になってしまっている。

新卒採用のシーンを大きく捉えた時に、この「上流の戦略を意識できているかどうか？」が採用の成功を決めるのではないかと考えます。

ヤマグチ：そのHOWは、例えばナビ運用だったりスカウトメールの打ち方だったり等のタスクを指していますか？

杉浦：はい、まさにそういった部分です。

もちろん、そのHOW自体を常に改善して工夫することは大切なのですが、そもそもこの部分って戦術の中でも下流の部分なんですよね。

だから、上流の「戦略」の部分がそもそもズレていたならば、いくら目先の戦術を工夫したとしても限界は来てしまうわけです。

ヤマグチ：その構造って、いわゆる恋愛に置き換えても同じですよね。

例えば、「お金をかけてすぐに見栄えが良くなる髪型や服装のみテコ入れした」としても、そもそもの人間性を磨いていなければ、相手に自分の良さが見かけ以上に伝わらないのと同じというか……。

杉浦：まさにそうですね。

だからこそ、そもそもの自分磨きをもっと行えば、採用が激戦化している今であっても自社なりのやり方で勝てるはず。

とはいえ、そうした「そもそもの自社の魅力」を磨いたり見つけようと努力している採用担当の人は極めて少ないのが現状かなとも同時に思います。

そして、では改めて「自社の魅力」を見つめようとすると「採用の答えは、採用には無い」というところに行き着くのかなと。

個の時代は「わざわざ会社に所属する理由」が求められる

ヤマグチ：その言葉は興味深いですね。もう少し踏み込んで、今の言葉の意味を教えていただけますか？

杉浦：経営者や人事の方とお話していると、言葉としては「採用が問題だ」「人手不足だ」と出てくるけど、深い話を聞いてみると“そもそもの社内風土が良くないケース”が多いんですよね。

ヤマグチ：そもそも採用の前に社内カルチャーの部分にテコ入れしていなければ、会社の魅力は外に出てこないですもんね。
　　　
仮に出したとしても表面的になってしまうので、入社後に「言っていたことと違うじゃないですか！」と早期離職に繋がってしまうかなと。

杉浦：しかも、これからは会社でなく個人がキャリアのオーナーシップを持つ時代になります。

SNSを見ていると「企業のことが大好きです！でも、退職します！」と、会社を嫌ってもいないのに笑顔で退職エントリーを書いたりしている人をよく目にするようになりました。

そういった「より自分自身に目がいく時代」において、会社の役割は大きく変わっていきます。

特に新卒採用は、車でいうところの「リセールバリュー型」の考えを持つ学生が増えていきます。

ヤマグチ：リセールバリュー型というと、具体的にどのような考え方になるのでしょうか？

杉浦： 中古車購入の際に“将来高く下取りで売れるように考えて車を買うこと”をリセールバリューと言うのですが、新卒の学生も同様の考え方になってきています。

つまり、「転職・独立を将来する時に、どうやったら自分がより高い評価になるか？」を最初から意識して就職を考える学生が増える時代になってくるということです。

ヤマグチ：たしかに、複業やフリーランスといった働き方を新卒時点で考える学生が増えてきているのは、彼らと直接話をしていると年々強く感じますね。

こうしたトレンドが進む中で、個人にとって「会社にわざわざ所属する理由」が必要になっていくと思うのですが、その理由作りのために様々な仕組みや環境構築の努力をしないといけないとも同時に感じています。

ですが、カルチャー醸成には時間がかかりますよね？

そのような中でも採用はしないといけないとなった場合、どう採用を考えていくべきなのでしょうか？

──続編は12月6日（金）公開です。
（続編・vol.2：自社のカルチャーを見つめれば、「採用の武器」は必ず作れる）